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Veröffentlichung:	Januar 2023
Genre:	Psychologie / Pädagogik
ISBN:	9783346804013
EAN-Code:	9783346804013
Verlag:	Grin Verlag
Einband:	Kartoniert
Sprache:	Deutsch
Dimensionen:	H 210 mm / B 148 mm / D 6 mm
Gewicht:	112 gr
Seiten:	68
Zus. Info:	Paperback
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Inhalt:

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1,3, Hochschule Fresenius; Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit bewertet die fünf bekanntesten Persönlichkeitstests auf dem deutschen Markt hinsichtlich ihrer Qualität und empirisch abgesicherten Eignung für den Einsatz in der Personalauswahl. Dies sind der Myers-Briggs-Typen-Indikator, das persolog Persönlichkeits-Profil, das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das INSIGHTS MDI und der NEO-Persönlichkeitsinventar. Um ein besseres Verständnis wissenschaftlicher Anforderungen an Persönlichkeitstests zu ermöglichen, findet eine theoretische und literaturbasierte Einführung in die Gütekriterien und Anforderungen an messtheoretisch fundierten Fragebögen und Tests statt. Diese werden in der DIN 33430 sowie dem Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums spezifiziert und bilden die Bewertungsgrundlage der Testverfahren. Die Beurteilung ergab, dass von den fünf Testverfahren lediglich der NEO-PI-R sowie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung für die Personalauswahl geeignet sind. Diese erfüllen weitgehend die Anforderungen nach der DIN 33430 und zeigen anhand unterschiedlicher Studien die empirische Absicherung des Persönlichkeitsmodells sowie relevante Zusammenhänge mit berufsrelevanten Leistungskriterien. Die anderen drei Verfahren weisen erhebliche Einschränkungen in der Transparenz ihrer Untersuchungsdaten auf und beziehen sich auf Untersuchungsdaten, die schwer nachvollziehbar oder ungeeignet als Beleg der Güterkriterien sind. Der Myers-Briggs-Typen-Indikator, das persolog Persönlichkeits-Profil sowie das INSIGHTS MDI sollten daher lediglich zur Reflexion oder Orientierung in Personalentwicklungskontexten eingesetzt werden, jedoch nicht in der Personalauswahl.